金牌面试官
课程背景：
本课程结构参照华为招聘体系搭建，结合人力资源学《HR六大模块》和心理学的《社会心理学》和生理学《人体解剖学》书中阐述的知识，依据企业仿生学实践框架而定，同时采用中国本土人才性格趋势对应说明，力求符合中国企业HR及非HR的人力资源管理经理人需要，助力完成从工具的使用到人性规律的探知、从职业人士到职业经理人的角色转换。
课程收益：
● 认同：通过人力资源生态体系搭建的核心技能学习，掌握并学以致用，调动个人主观效能并认同自己对组织发展的职责，既确保完成人才生态建设，并保证团队具有高识别度的胜任力职能和清晰的职业规划。
● 掌握：通过人际关系信任的营建，掌握纵横共情沟通，掌握员工心态的心理援助者能力；了解各个员工潜意识的思想动态的方法；制定符合于企业战略发展目标的员工效能提升，掌握管理工具中胜任力模型、人才地图、战略绩效、职业规划、招聘技巧、面试技巧、心理潜意识等，确定人力资源生态体系搭建的方法。
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：主管、经理、储备干部、企业面试官成员等
课程方式：教案讲授、案例分析、情景演练、管理活动、角色扮演、小组讨论等
课程大纲
第一讲：掌握人才甄选与面试特点的概述
一、如何看一份简历，看简历应该关注什么？
1. 简历筛选三部曲
1）关键词筛选法
2）权重筛选法
3）生涯规律筛选法
2. 十秒阅览简历法
演练：准备十份简历，现场对简历进行判断
二、面试官的角色定位，不是什么人都能做面试官，怎样做一个合格的面试官？
1. 面试官的语言锚定能力
2. 面试官的引导提问能力
3. 面试官的行为带动测试能力
演练：角色扮演面试官与面试者，练习如何使用语言锚和行为带动
三、面试官礼仪和雇主品牌建设，如何给应聘者留下好印象
案例：宝洁面试的雇主品牌建立
1. 面试官的肢体表情锚定作用
工具：面试人际关系建立
演练：面试中的语言人际关系技巧（面试风格）
2. 面试官提问前的赞美与认同
工具：“糖衣+炮弹”提问式
演练：现场一对一演练，强化这种提问方式
3. 高情商面试官的四类提问方式
工具：五步共情面试法
演练：灵活使用五步共情面试法中的面试氛围控制
第二讲：提取不同岗位人才素质模型
一、如何写一份“合格”的JD？JD太长？太短？
1. JD书写的工作职责部分
误区：只按照自己的理解，不按照任职资格书写
2. JD书写的任职要求部分
工具：基本条件、充要条件、优先条件、心理条件
演练：现场根据职位情况，练习书写合理JD
二、什么样的提问是无效的？
1. 请你介绍一下你自己
2. 请你说明你的优劣势
3. 你觉得能胜任我们的岗位吗？
演练：面试提问中的问题呈现
三、应该问哪些问题考察应聘者能力？
1. 灵活应变能力
2. 社交能力和人际关系
3. 判断力，情绪控制力
4. 行动与协调能力、沟通能力
5. 责任心、纪律性级归属感
6. 未来管理能力与潜力
四、冰山上、冰山下的提问方式
1.显性素质的提问方式
1）STAR深入问题
2）READ诱导术
演练：STAR/READ提问方式
2.隐性素质模型的提问方式
1）辩、验、测、启、引、设
2）Learning提问式
演练：learning提问式的特征性表现
五、面试官如何合理画大饼？吸引应聘者。
1. 面试者的面试心理导向
思考：面试者提问中除了薪资，还会提问什么问题，这些问题有什么共性
2. 面试官的回复性引导说服
案例：请问你们公司的文化是什么样的
3. 面试官的场景化建立能力
案例：一段诱导性语言的事务性呈现案例
4. 中型公司的特点是面试官比企业更有吸引力
案例：某电力软件公司的中间件软件事业部负责人的招聘策略
5. 面试官的降维打击与跨界借鉴能力
案例：如何用专业知识“忽悠”一个专业型人才
作业练习：现场提练出甄选面试需要核心能力要项与能力评价等级，形成公司3-4个岗位面试能力标准，并形成面试评价常用工具
第三讲：结构化面试理论与实践
一、面试时该提什么问题？
1. 技术型岗位的面试通用问题
2. 技术型岗位的面试脚本问题
3. 技术管理型岗位的管理能力问题设定
思考：头部公司的面试与中型公司的面试有什么区别？
思考：如果你是面试者，你期望面试官问什么问题
二、根据不同岗位如何设计面试结构化提问
1. 结构化面统试的重点在于参与面试官的问题定义
思考：请问大家如何理解执行力
2. 结构化面试的通用胜任力词汇定义
思考：“理解力”的词汇定义是什么？如何划分三个层级？
3. 不同岗位的胜任力元素
案例：华为FPGA职位的胜任力元素要求与同职不同级的层级要求
演练1：现场疏解三个不同岗位级三层职级，书写讨论出不同的胜任力要求
演练2：根据以上不同岗位的胜任力要求，根据问题设定六维度，制定不同岗位的结构化面试问题
第四讲：STAR行为面试技巧
一、为什么面试表现很好的应聘者，到岗后让你失望？
1. 每个人都会的面试阳经阴经（STAR面试法）
分析：套路技巧网上满天飞
2. 面试中的面试者反套路
案例：你遇到过的思维面试者
3. 面试者的心理画像
案例：华为早期面试官面试时注意的信息收集
二、什么信息有用，什么信息没用？
1. 面试中的动机表现
2. 面试中的语言信息细节
案例：嗯 啊 额 我们 我 吧 呀 吗
分析：我们公司我们部分氛围特别好
3. 面试中的行为信息细节
案例：面试中热忱的回应面试官的眼神
案例：面试中的标志手舞足蹈
案例：面试中的过度描述细节与表情扮演
三、行为面试法要点
1. Situation阶段的表述与确定真实性
2. Tesk阶段的任务环境信息是否健全
3. Action阶段的行动逻辑是否与常规逻辑相关
4. Result阶段的结果呈现与行动是否有必然联系
案例：一个完整行为面试的案例
思考：如何判断面试者对行为面试法有过学习？
四、追问：怎么知道应聘者有没有撒谎？
1. 动机损害理论
工具：动机-准绳问题-定罪型问题--说谎信号丛--再次确认
案例：人力资源总监职位面试中的谎言破解
演练：现场演练假设的面试场景，请找出说谎信号丛的表现
2. 验证“验证型问题”
工具：假设前提的问题逻辑推导
案例：一场技术面试中，关于宕机的问题，我们是这样找BUG的，你们也是吧
演练：设定一个错误的验证型引导问题，看对方的回到（跨组演练）
五、追问：怎样保证拿到足够多的信息？
1. 面试的首要目标是什么
案例：有面试官说可以5分钟面试一个人
思考：面试的首要目的是让对话继续下去
2. 面试官首先要做好“倾听”，对吗？
案例：你听到的是我想让你听到的
思考：面试官要启动对方的倾诉欲望，请问如何启动？
3. 面试是一种思想高度集中的博弈
案例：每个面试者都会包装自己
思考：如何把面试博弈调优成一场老友谈话