招聘渠道管理与人才地图绘制
课程背景：
对于现如今很多HR抱怨做招聘如挣钱一样难，见怪不怪了。都知道钱难挣，但是还必须得挣，招聘难，同样也必须得招。很多伙伴为了做好招聘听了很多课程，也和同行交流了很多经验，但却依然没有结果，这时候应该停下来好好去反思一下是不是自己在招聘渠道选择上出现问题了。
课程收益：
● 掌握招聘模块的核心问题梳理方式
● 掌握招聘模块渠道开发的特性
● 掌握特殊三方渠道的运用方法
● 掌握内部外人才地图绘制方法与现实应用
课程时间：1-2天，6小时/天
课程对象：人力资源部门经理主管、部门经理主管等
课程方式：教案讲授、小组讨论、参与式研讨等
课程大纲
第一讲：重构招聘模块工作者的核心能力
一、招聘渠道这么多，为什么“招”不到人？
1. 怎样梳理招聘模块的核心问题
2. 招聘模块梳理的关键词定位法
3. 胜任力模型在人力资源招聘模块的核心
二、怎样快速梳理出招聘模块的核心问题呢？
1. 祛除招聘模块的糊涂账
2. 明确胜任力显性元素、按照标准去找人
3. 根据人才地图确定不同类别人才矿脉
三、另外两个影响招聘的因素
1. 数量：量够大、面够广
2. 密度：够集中、够聚焦
第二讲：招聘渠道开发的三大途径
一、成熟期企业的常规招聘途径
1. 人才网站，例--智联、猎聘、51job、当地人才网站的人才特点
2. 专业网站，例--招聘UI设计师、外教老师的网站有哪些
3. 人才市场，例--各省市当地的人才市场有哪些
4. 校园招聘，例--适合什么样的企业，如何做好校园招聘（选讲）
5. 外部猎头，例--如何挑选猎头供应商及判断供应商的交付能力
6. 公司人才库，例--如何制度性建设公司人才库并满足一部分的招聘需求
二、初创期企业的个体招聘途径
1. 内部员工推荐，例--公司内部员工的内部推荐机制与建立方法
2. 其他人脉圈，例--如何利用亲朋好友的朋友圈进行转推荐
3. 个人人脉圈，例--如何在朋友圈、社交圈进行宣传推广
三、发展期企业的群体招聘途径
1. 专业论坛、社区、活动，例--如何组织展会、沙龙、大型的主题活动
2. QQ群，例--如何通过QQ群获取竞争对手通讯录
3. 微信群，例--如何利用微信群建立线上的同类人选聚集地
案例：招聘渠道对应一览表（按层级、岗位、发展阶段、对应招聘渠道）
解析：现场以案例形式解释对应表的用法
第三讲：候选人获取与招聘渠道管理
一、招聘中的候选人获取
1. 网站下载或者是群里推荐的候选人有什么特征
2. 如何交换、互换简历
3. 如何迅速收集某一行业的人选信息
4. 招聘模块工作者最常用且最易忽略的候选人信息免费获取方法
二、招聘渠道衡量的三个维度
1. 渠道衡量的时间维度
1）寻找周期
2）产出周期
2. 渠道衡量的数量维度
1）通过各渠道收到的简历的数量
2）通过各渠道来公司面试的候选人的数量
3）通过各渠道到公司入职的人员数量
3. 渠道衡量的质量维度
1）初选合格率
2）复选合格率
3）试用合格率
第四讲：招聘渠道维护与注意事项
一、招聘渠道维护的三个核心
1. 用心--按需所渠、按需找人、用户思维
2. 细心--渠道分类、人员分类、操作分类
3. 耐心--定期开发、定期维护、定期改进
二、招聘渠道维护的注意事项
1. 如何改进招聘渠道的主次不明
2. 如何维护产出周期比较短的渠道
3. 如何激励产出周期比较厂的渠道
4. 如何聚焦并改善轻言放弃的渠道维护思维
5. 如何改变甲方思维的上帝视角
三、招聘模块工作人员的专业能力
1. 如何撩拨专业技术员？
2. 如何加专业技术员的微信和QQ？
3. 如何让专业技术员再推荐行业群？
4. 如何与行业群主和专业技术员维护好关系？
第五讲：人才地图构建
一、人才地图的概述
1. 什么是人才地图mapping
2. 为什么需要人才地图
3. 人才地图的起点是对于人才与组织的盘点
4. 定义关键岗位
思考：如何做人才mapping
二、内部人才地图
1. 人才盘点需解决三个问题
2. 人才盘点的能力素质模型
3. 人才质量盘点
4. 人才地图中的继任者梯队
案例：人才地图绘制案例
2. 内部人才地图的应用场景
三、外部人才地图
1. 外部人才地图的目的
2. 外部人才地图第一梳理维度--行业信息收集
3. 外部人才地图第二梳理维度--企业与架构信息收集
4. 外部人才地图第三梳理维度--同族职位信息收集
5. 外部人才地图第四梳理维度--隐藏信息收集
案例：外部人才地图Mapping元素示例